Faydalı Bilgiler

İş ve İşveren Arasındaki İlişkiler

İş ve işveren arasındaki ilişkiler ve bu ilişkinin ortaya çıktığı yer olan iş yeri zaten iş hukukunu ortaya çıkartan temel sebepler olması nedeniyle aynı zamanda iş hukukunun üç temel kavramını da oluşturmaktadır. Fakat bu üç temel kavramla birlikte iş  hukukunun alanına çırak, stajyer, alt işveren gibi yeni kavramlar da girmiştir. Dolayısıyla da iş hukukunun kapsama alanı genişlemiş  ve 4857 sayılı  İş  Kanunu’nun 4. maddesinde sayılan kişilerin çalıştıkları iş  yerleri hariç diğer iş  yerleri kendiliğinden iş  hukukunun ve dolayısıyla da iş  mevzuatının kapsamına girmektedir.

İşçi Kavramı

İş  Kanunu işçiyi, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi olarak tanımlamıştır. Görüldüğü üzere  İş  Kanunu işçiyi tanımlarken, “iş  sözleşmesine dayanarak çalışan kişi” unsurunu vurgulamaktadır. Bu bakımdan işçi sıfatının kazanılması, iş  sözleşmesinin varlığına dayandığından, taraflar arasında ve tarafların özgür iradeleriyle oluşan bir iş sözleşmesinin bulunması gerekmektedir. Bu bakımdan cezaevlerinde ve çocuk ıslah evlerinde yapılan çalışmalar tarafların serbest iradelerine değil, kamu hukukuna ilişkin bir yükümlülüğe dayandığından burada iş sözleşmesinin varlığından ve işçi niteliğinden söz edilemeyecektir. Aynı şekilde aile içinde yardımlaşma çerçevesinde çocuklar tarafından yapılan çalışmalar iş sözleşmesine dayanmadığından bu çocuklar işçi sıfatını kazanamaz. Bununla birlikte eşler, ana baba ve çocuklar arasında iş  sözleşmesine dayanan çalışmalar yapılabilmektedir.   Deniz  İş  Kanunu’na göre gemide çalışan kaptan, zabit ve tayfalarla diğer kimselere gemi adamı denmektedir. Gemi adamları da Deniz  İş  Kanunu kapsamında işçi sayılmaktadır. Basın  İş  Kanunu’na göre gazete, dergi veya ajanslarda iş  sözleşmesine dayanarak fikir ve sanat işçisi olarak çalışanlar gazeteci olarak sayılmakta ve bunlara da işçi denilmektedir.İş  Kanunu’nun 2. maddesinde tanımlanan işçi kavramının unsurlarını aşağıdaki gibi açıklayabiliriz:

• İş sözleşmesinin varlığı

İşçi kavramından ve işçiden söz edebilmek için işçi ile işveren arasında bir iş  sözleşmesinin bulunması gerekmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu ise iş sözleşmesinin tanımını yapmıştır. Bu kanunun 8. maddesine göre iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş  görmeyi, diğer tarafın da (işverenin) ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.

6098 sayılı TBK’nın 393. maddesinde ise hizmet sözleşmesi, “İşçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir.”  şeklinde tanımlanmıştır. İş  Kanunu’nda ve Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenen iş  sözleşmesi karşılıklı bir sözleşmedir. İş sözleşmesi, emek-ücret karşılığına dayanmadığı sürece iş sözleşmesi olarak kabul edilemez. İş sözleşmeleri devamlı sözleşmelerden olup bu sözleşmelerde şahıslar önem arz etmektedir.

• Bir işverene bağlı olarak çalışma

İş Kanunu’nun 8. maddesinde işçinin “bağımlı olarak iş  gören kişi” olduğundan söz edilmektedir. Bağımlı olarak çalışma, sözleşmenin temel unsurlarından biridir. Buradaki bağımlılık ekonomik ve  şahsi bağımlılıktır.  Şahsi bağımlılıktan maksat, çalışanın çalıştıranının emir ve talimatları doğrultusunda iş  yapmak mecburiyetinde olmasıdır. Ekonomik bağımlık ise işçinin çalıştığı iş yerinin ve yaptığı işin, işçi açısından geçimini sağladığı, diğer bir ifade ile rızkını temin ettiği bir iş olmasıdır.

• Bir işte çalışma

İş sözleşmesine dayanarak çalışan bir kişinin işçi sayılabilmesi için, yaptığı işin İş Kanunu’nun 1. maddesinde düzenlenen bir iş olması gerekir. Buna göre, bir kimsenin iktisadi yönden hizmet olarak değerlendirilebilen her faaliyeti bir iştir. Değişik bir ifadeyle iş, karşı taraf için değeri olan maddi ve fikrî bir ihtiyacı gidermeye yarayan bir faaliyettir. Ayrıca bu faaliyetin bir süre içinde yapılması da gerekmektedir.

• Ücret karşılığı çalışma 

İş Kanunu’nun 8. maddesi, bir kimsenin işçi sayılabilmesi için işi bir karşılık uğruna yapması gerektiğine işaret etmektedir. Bu karşılık para biçiminde tayin edilebileceği gibi bir eşya biçiminde de tayin edilebilir. Ücretin iş sözleşmesinde açıkça kararlaştırılmamış  ve uzun bir süre ödenmemiş  olması, iş  sözleşmesinin ücretsiz olduğu sonucunu doğurmaz. Yapılan işin iş  sözleşmesine dayandığının saptanması, çalışanın işçi niteliğinde olduğunun kabulü yeterlidir. İş  Kanunu’nda ücretler, ya zamana göre ya da işin miktarına göre belirlenmektedir. Zamana göre belirlenen ücretler saatlik, günlük, haftalık veya aylık olarak belirlenir. İşin miktarına göre belirlenen ücretlere ise götürü ücretler denir. Burada esas olarak işin miktarı alınmakta ve ücret de buna göre belirlenmektedir.  İşin miktarına veya elde edilen sonuca göre ücret takdiri, ya parça başı veya iş miktarı ya da yüzde usulü, kârdan pay alma veya primli ücret esas alınarak yapılmaktadır. Ücretlerin zamana göre belirlenmesinde esas alınacak olan, normal çalışma süresidir. Bu süre haftada 45, günde 11 saattir. Bu çalışmalar normal olarak kabul edilen çalışmalardır.

Bazı durumlarda işçiler fazla çalışmak, işverenler de fazla çalıştırmak durumunda kalabilirler. Bu bakımdan normal çalışma süreleri dışında yapılan çalışmalara fazla çalışma denmektedir. Her bir fazla çalışılan saat için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının   %50 yükseltilmesi suretiyle olur. Fazla çalışma, bazı hâllerde işçinin rızasına bağlı iken, bazı durumlarda bu rıza gerekli değildir. İşçi ücretleri en geç ayda bir ödenir. Bu ödeme süresi, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile bir haftaya kadar indirilebilir. Yalnız işveren, işçinin içinde bulunduğu durumun zaruretinden dolayı, ödenmesi kendisi için zarar oluşturmayan avansları, yapılan iş  nispetinde, ihtiyacı bulunan işçiye vermekle yükümlüdür. Keza iş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücretinin tam olarak ödenmesi zorunludur. Gününde ödenmeyen ücretler en yüksek banka mevduat faiziyle birlikte ödenir.İşçinin hak ettiği ücret, onun rızası olmaksızın takas edilemez, borcundan dolayı ücretinin 1/4’ünden fazlası haczedilemez. İşverenin iflası durumunda ise işçi alacakları imtiyazlı alacaklar arasında sayılmıştır.Kamu kurum ve kuruluşları, asıl işverene verdikleri her türlü bina, köprü, hat ve yol inşası, yapım ve onarım işlerinde çalışan işçilerden müteahhit ve taşeronlarca ücretleri ödenmeyen işçinin başvurusu üzerine, ücretleri asıl işverenin istihkakından keserek işçiye ücretini ödemek zorundadırlar.İşçinin hak ettiği ücretin iş yerinde ödenmesi söz konusu olmaktadır. Teamül de bu yöndedir.  İşveren, çalıştırdığı işçisinin ücretini öderken ona bir hesap pusulası vermek zorundadır.

• Çırak

Çıraklık müessesesinin amacı, bir meslek veya sanatın öğrenilmesi, vasıflı ve eğitilmiş  iş  gücüne duyulan ihtiyacın karşılanmasıdır.  İşverenlerin kalifiye işçi ihtiyacını gidermede başvurdukları en pratik yol, iş yerine çırak alarak eğitmektir.    Devlet bir yandan bu ihtiyacın giderilmesine yardımcı olurken, öte yandan çırakları koruyucu ve bunların sosyal güvenliğini sağlayıcı düzenlemeler yapmaktadır. Çıraklık ilişkisi 1977 yılına kadar, sadece 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun   “Hizmet Sözleşmesi” bölümü içinde yer alan bir kaç hüküm ile düzenlenmiş  bulunmaktaydı. Günümüzün ihtiyaçlarını karşılayacak özel bir Çıraklık Kanunu ile ilgili olarak yapılan çalışmalar sonunda, önce 1977 yılında Çırak, Kalfa ve Ustalık Kanunu, sonra da 1986 yılında bu kanunun yerini alan Çıraklık ve Meslek Eğitimi Kanunu çıkarılmış  bulunmaktadır. Bu kanunun adı daha sonra Mesleki Eğitim Kanunu olarak değiştirilmiştir. Mesleki Eğitim Kanunu’na göre, bir meslek alanında mesleğin gerektirdiği bilgi, beceri ve iş alışkanlıklarını iş  içerisinde geliştiren kişiye çırak denir (m.3/3). Çıraklık sözleşmesi iş yeri sahibi ile çırak olacak kişinin velisi veya vasisi veya reşit ise çırak arasında yazılı  şekilde yapılır (m.13). Çırakların 14 yaşını doldurmuş  19 yaşından gün almamış  olmaları gerekir. Yine çırakların en az ilköğretim okulu mezunu olmaları ve yapacağı işe engel olmayan sağlıklı bir yapıya sahip bulunmaları gerekmektedir. Çıraklık süresi en ez 2, en çok 4 yıl olarak belirlenmiştir. Çıraklara asgari ücretin %30’undan aşağı ücretin verilemeyeceği, ücretlerin her türlü vergiden muaf olduğu belirlenmiştir. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 5. maddesinde, çırakların analık, malullük, yaşlılık ve ölüm sigortalarından yararlanamayacakları, buna karşılık iş  kazası ve meslek hastalığı ile hastalık sigortalarından yararlanabilecekleri belirtilmiştir. Çıraklık sözleşmesini iş  sözleşmesinden ayıran en önemli özellik, iş  sözleşmesindeki tarafların esas borçları, iş  yapma ve ücret ödeme iken, çıraklık sözleşmesinin doğurduğu esas borcu “öğretimin” oluşturması, iş ve ücretin ikinci derecede kalmasıdır. Bu husus öteden beri öğretide yaygın olarak kabul edilmiştir. Bu durum çırağı işçiden, çıraklık sözleşmesini de iş sözleşmesinden ayıran temel özelliktir. Çıraklar, mesleklerinin özelliğine göre haftada sekiz saatten az olmamak üzere genel ve mesleki eğitim görürler. Çıraklar kabul edilebilir bir mazeretleri olmadıkça çıraklık süresi sonunda açılacak ilk kalfalık sınavına girmek zorundadırlar. Kalfalar Kanunu’nun 28. maddesine göre ustalık sınavını kazanmış olan kalfalar, çıraklardan farklı olarak iş  sözleşmesine göre çalıştıklarından vasıflı işçi niteliğini taşırlar ve bunlara  İş  Kanunu’nun tüm hükümleri uygulanır. Mesleki Eğitim Kanunu’nun, kendi kapsamına giren iş yerleriyle ilgili olarak Türk Borçlar Kanunu’nun hükümlerini kaldırdığı tartışmasız kabul edilmektedir. Kanun kapsamına esnaf ve küçük sanatkâr sayılanlar, tacir ve sanayici sıfatını taşıyan gerçek kişiler, özel veya kamu kesimi tüzel kişilerine ait iş yerleri ve ayrıca kanunda gösterilen kamu kuruluşları, iş  yerleri, döner sermayeli iş  yerleri ve buralarda çalışan çıraklar girmektedir. Buna karşılık, bu kanun belirtilen iş yerleri dışında kalan bazı kamu kuruluşları iş yerleri ile ziraat odaları, baro, tabip, eczacı, mimar ve mühendis odalarına kayıtlı meslek sahiplerine ait iş  yerlerine uygulanmamaktadır. Buralarda çalışan çıraklara Türk Borçlar Kanunu hükümlerinin uygulanmasına devam edilmektedir. Mesleki Eğitim Kanunu’na göre çıraklar, iş yerinde çalışan işçi sayısına dâhil edilemez, bunlar hakkında Sendikalar ve Toplu  İş  Sözleşmesi Kanunu hükümleri uygulanmaz. Usta ve kalfalar ise bir iş sözleşmesine istinaden ve işverene bağımlı olarak çalıştıklarından işçi durumundadırlar. Bunlara Türk Borçlar Kanunu ve  İş Kanunu, Sendikalar ve Toplu  İş  Sözleşmesi Kanunu, Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu eksiksiz uygulanır.

• Stajyer

Stajyer, bir iş  yerinde yapılan işleri öğrenmek ve uygulamayı izleyerek bilgisini geliştirmek için işveren yanında çalışan kişidir. Bunlar işçi sayılmadıkları gibi çırak da sayılmazlar. Çırak ile stajyer arasındaki temel fark, çırak temelden öğrenmeye başlarken, stajyer var olan bilgisini pratik açıdan geliştirir. Stajın en önemli özelliği, işverenin stajyere ücret ödeme yükümlülüğünün olmamasıdır. Stajyerler, işçi ve çırak gibi işveren yanında faaliyette bulunmalarına karşın ilişkileri iş ilişkisi niteliğinde değildir.   Stajyerler  İş  Kanunu’nun kapsamı dışındadırlar. Fakat iş  sağlığı ve iş  güvenliğiyle ilgili mevzuatlardan yararlanırlar.

• İşveren

İşveren, bir iş sözleşmesine dayanarak her hangi bir işte ücret karşılığı işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişilere yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara denir. İşverenin mutlaka işletmenin veya iş  yerinin maliki olması şartı yoktur. İşveren, iş  yerinde çalışan kişilere emir ve talimat verme yetkisine sahip olmasından dolayı işçilerin bunlara uyma mecburiyeti bulunmaktadır. Her ne kadar talimat verme yetkisi işin sahibine yani işverene verilmiş  ise de bazen malikle bu yetkiyi kullananın farklı kişiler olduğuna rastlanmaktadır. Örneğin işletmenin sahibi 18 yaşından küçük bir kimse ise, bu kişinin sahibi bulunduğu iş  yerindeki talimat verme yetkisi, onun kanuni temsilcisi tarafından kullanılacaktır. Yine, işletme sahibinin iflası hâlinde iflas masası emir ve talimat verme yetkisine sahip olup bu yetkiyi kullanacaktır. Tüzel kişilerde ise emir ve talimat verme yetkisi tüzel kişilikte ve dolaysıyla onun temsilcisi veya temsilcilerindedir. Tüzel kişilerde ve ticaret  şirketlerinde sadece en üst düzeyde emir ve talimat verme yetkisine sahip organ ve kişiler işveren niteliğine haizdir. Buna karşılık işverenden aldıkları temsil yetkisine dayanarak işveren adına değişik düzeylerde işin yönetiminde görev alan ve talimat verme yetkisine sahip bulunan kişiler örneğin ticaret şirketlerinde genel müdürler ve müdürler, işveren niteliği taşımayıp işveren vekili sayılırlar. Holdinglere bağlı şirketlerde çalışan işçilerin işvereni, holding veya  şirket topluluğu değil, iş  sözleşmesinin tarafı olan şirkettir. Basın İş Kanunu’na ve Deniz İş Kanunu’na  göre de bir iş sözleşmesine dayanarak işçi çalıştıran kişiler işveren sayılmaktadır. Gerçek kişi işverenlerin hukuki, idari ve cezai sorumlulukları vardır. Tüzel kişi işverenler ise, işçilerin hak ve alacaklarından, iş  yerine uygulanan idari para cezalarından (idari sorumluluk) sorumlu tutulurken ceza niteliği taşıyan yaptırımlardan sorumlu tutulmayacaklardır.

• Alt İşveren

4857 sayılı İş Kanunu’nun getirdiği önemli yeniliklerden biri asıl işveren-alt işveren kavramlarındaki açılım ve yeniliklerdir. Gerçi bu kanun yürürlüğe girmeden önce, yani 1475 sayılı kanunun yürürlükte olduğu dönemde de kanunun 1. maddesinde yer alan düzenleme kapsamında ülkemizde alt işveren-asıl işveren uygulaması vardı ve bu konu Yargıtay kararları ile düzenleniyordu.    4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesinin 6. fıkrasında yer alan düzenlemeye göre “Bir işverenden, iş  yerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin veya işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş  alan ve bu iş  için görevlendirdiği işçilerini sadece bu iş yerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş  aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o iş  yeri ile ilgili olarak bu kanundan, iş  sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş  sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.” Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o iş  yerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi hâlde ve genel olarak asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır.  İşletmenin veya işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş  bölünerek alt işverenlere verilemez. Kanundaki bu düzenlemeden anlaşılacağı üzere, iş yerlerinde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde, iş  yerinin bir bölümünde veya eklentilerinde asıl işverenden başka alt işverenler de işçilerini sadece bu iş  yerinde çalıştırmaları  şartıyla işçi çalıştırabileceklerdir. Buna karşılık asıl ve yardımcı işler dışında bina yapımı veya onarımı gibi bir işi üstlenen diğer işveren alt işveren olarak nitelendirilemeyecektir. Bununla birlikte asıl işi inşaat müteahhitliği olan bir müteahhit, inşaatının kaba işini kendi işçileriyle, doğrama, elektrik, sıhhi tesisat gibi işlerini de alt işveren dediğimiz diğer bir işveren vasıtasıyla gördüğü takdirde aralarında alt işveren-asıl işveren ilişkisi doğmuş  olacaktır. Bunun gibi bir işletmenin bilgisayar sisteminin yürütülmesini bir taşeron firma üstlenebilir. Aynı  şekilde bir fabrikanın yemekhanesinin işletilmesi bir alt işverene verilebilir. Bir iş  yerinin temizlik işlerini, güvenlik işlerini bir alt işveren kendi işçileriyle yürütmeyi taahhüt edebilir. Genel olarak asıl işveren-alt işveren ilişkisinin önemli bir bölümünü niteliği gereği ayrı bir uzmanlık ve organizasyon gerektiren ve diğer işveren tarafından yapılması daha rasyonel olan yemek, temizlik, yükleme, boşaltma ve çevre düzenlemesi ve bakımı gibi işler oluşturmaktadır. Alt işverenlerin üstlendikleri işlerin çok büyük bir kısmı süreklilik arz eden işlerden olmasına rağmen az bir kısmı da geçici nitelikteki işlerdendir. İnşaat işleri geçici işlere, temizlik işi devamlılık arz eden işlere örnek gösterilmektedir. Alt işveren çalıştırdığı işçiler açısından bir işveren konumundadır.  İşçileri, kendisine iş sözleşmesiyle bağlı olarak çalışırlar.

• Asıl İşveren- Alt İşveren İlişkisinin Şartları ve Bu İlişkinin Meydana Gelişi

Kanun koyucu işçilerin yararına bir düzenleme getirmiş, alt işverenin işçi hak ve alacaklarını ödeyememesi durumunda, işçilere karşı asıl işvereni de sorumlu tutarak işçileri korumayı amaçlamıştır. İş Kanunu’nun 2. maddesi asıl işvereni, alt işverenin işçilerine karşı o iş  yeri ile ilgili olarak bu kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumlu tutmuştur. Kanunun bu maddesinde sözü edilen sorumluluk kuşkusuz müteselsil sorumluluktur. Yani alt işveren nezdinde çalışan işçi, yaptığı işten doğan alacaklarını ve uğradığı zararlarını, alt işveren veya asıl işverenden dilediğine başvurarak tahsil etme hakkına sahiptir. Asıl işverenin müteselsil sorumluluğu, işin alt işverene verildiği tarihten itibaren söz konusu olacaktır. Alt işveren ve asıl işverenin müteselsil sorumluluğu, işçinin ölümü hâlinde mirasçıların açacakları davalarda da uygulanır. Bir kişinin alt işveren sayılabilmesi ve asıl işveren-alt işveren ilişkisinin meydana gelebilmesi için kanundan kaynaklanan koşullar şunlardır;

1) İş yerinde işçi çalıştıran asıl bir işverenin bulunması

Bir iş  yerinde yapılan çalışmada asıl işveren-alt işveren ilişkisinin doğabilmesi için asıl işin sahibi olan asıl işverenin o iş  yerinden elini çekmemiş  olması ve o iş  yerinde işçi çalıştırmaya devam ediyor olması gerekir. Yani bir iş  yerinde yapılan çalışmalarda alt işveren-asıl işveren ilişkisinden söz edebilmemiz için işverenin, iş yerindeki işinin tamamını bir başka işverene devretmemesi ve iş  yerinde işçi çalıştırarak işveren durumunda kalması gerekmektedir.

2) Alt işveren işçilerinin çalışmasını münhasıran asıl işverene ait iş  yerine tahsis etmiş olması

Buna göre bir iş  yerinde iş  alan alt işveren, işçilerini sadece bu iş  yerinde üstlendiği işte çalıştıracaktır. Bundan çıkarılan sonuca göre bir işveren bir iş  yerinde çalıştırdığı işçilerini dönüşümlü olarak başka işverenlere ait işyerlerinde de çalıştırdığı takdirde alt işveren-asıl işveren ilişkisinden ve dolayısıyla müteselsil sorumluluktan söz edemeyeceğiz.  İş  Kanunu’nun 2/7. maddesinde yer alan “işçilerini… bu iş yerinde çalıştıran diğer işveren” sözcüğü de bu hususun varlığını belirtmektedir. Bu bakımdan fason imalat şeklinde bir işverenden iş alan ve bu işi kendi iş yerinde yapan kişilerle işveren arasında bu ilişkisi doğmaz.

3) Alt işverenin mal ve hizmet üretiminin işyerinde yapılan işe ilişkin olması

Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin doğabilmesi için mal ve hizmet üretiminin asıl işverene ait işyerinde yapılması gerekmektedir.     İş Kanunu’nun 2/6. maddesine göre, alt işverenin asıl işverenden aldığı işin, asıl işin bir bölümünde veya yardımcı işlerde (yemek, temizlik, personel taşıma, yükleme boşaltma, güvenlik gibi) olması gerekmektedir. Bu bakımdan asıl işi şeker üretimi olan bir fabrikada yapılan işle ilgisi olmayan bina yapım, onarım işlerini yapan işverenle  şeker fabrikası arasında alt işveren-asıl işveren ilişkisi kurulamaz ve böyle bir ilişkiden söz edilemez.

4) İşin gereğinden kaynaklanan veya teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir nedenle işin alt işverene verilmesi

İş Kanunu’nun 2/6. maddesi, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulabilmesi için alt işverene verilecek işin “mal ve hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin veya işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerden olması” kuralını getirmiş  bulunmaktadır. Buradaki ifadeden asıl işveren, “işletmenin veya işin gereği” olan veya “teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren” işleri alt işverene verebilmektedir. Diğer bir ifade ile burada sözü edilen hususların birlikte gerçekleşmesine gerek olmayıp sadece birinin mevcut olması, işin alt işverene verilebilmesi ve asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulabilmesi için yeterlidir. İş  Kanununun 2/7. maddesiyle alt işveren-asıl işveren ilişkisinin istismar edilmemesi ve bu hak ve yetkinin kötüye kullanılmaması için birtakım önlemler getirilmeye çalışılmıştır. Kanun koyucu, işletme gereğinden kaynaklanmayan, teknolojik veya uzmanlık gerektirmeyen bir işin, alt işverene verilmesini muvazaalı bir işlem olarak kabul etmiş  ve bu tür uygulamaları önlemek için bir takım yaptırımlar öngörmüştür. Örneğin, sırf maliyetleri düşürmek ve daha ucuz işçi çalıştırmak için alt işverenlere iş veren asıl işverenin bu tutumu yerinde değildir. Yine ekonomik güçlük içinde bulunmayan bir işverenin sırf maliyetleri düşürmek ve daha ucuz işçi çalıştırmak için alt işverene iş vermesi kanunun 2/7. maddesine aykırıdır. Asıl işverenin alt işverene verdiği iş, işletmenin gereklerinden kaynaklanıyorsa bu uygulama işletme gereği devam ettiği süreyle sınırlı olacaktır. Örneğin, ekonomik güçlük ortadan kalktığı zaman bu sebebe dayanan alt işveren uygulaması da ortadan kaldırılmalıdır. Buna rağmen asıl işveren-alt işveren uygulamasına devam edilecek olursa söz konusu gereğin ortadan kalktığı andan itibaren bu ilişki, alt işveren işçileriyle asıl işveren arasında kurulmuş bir iş ilişkisi haline gelmiş olacaktır. Yine işverenin teknolojik nedenlerden dolayı iş  yerinde yapmakta olduğu işin bir kısmını alt işverene devretmesinde kanuni bir imkân bulunmaktadır. Örneğin, iş  yerindeki bilgi işlem faaliyetlerinin bu konuda uzmanlaşmış  bir alt işverene verilmesinde kanuni bir engel bulunmamaktadır. Yine asıl işveren, iş yerinde bulunmasını istediği bir teknolojiyi çok pahalı buluyorsa, bunu da bu konuda uzman bir alt işverene verebilecektir. Buradaki sınırlamalar asıl işe ilişkin olup yardımcı işlerin alt işverene devrinde herhangi bir sınırlama söz konusu değildir.

5) Alt işveren işçilerini yalnızca asıl işverene ait iş yerinde çalıştırması

Bir iş  yerinde asıl işveren-alt işveren uygulamasının gerçekleşebilmesi ve birlikte sorumluluktan söz edilebilmesi için alt işveren işçilerinin sadece asıl işverene ait iş yerinde çalıştırılmaları gerekmektedir.İş Kanunu’nun 2/6. maddesinde “…bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu iş yerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren…” ifadesi kullanılarak asıl işverene ait iş  yerinde işçilerin çalıştırılması koşulu getirilmektedir. Bu hüküm uyarınca başka işverenlere ait iş  yerlerinde işçilerini değiştirerek çalıştıran işverenle asıl işveren arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisi kurulamayacaktır. Nitekim Yargıtay, temizlik müteahhidinin işçilerini sadece davalı bankaya ait iş  yerinde çalıştırmaması, başka iş  yerleri arasında değiştirmesi nedeniyle asıl işverenin sorumlu tutulamayacağını kararlaştırmıştır.

6) Alt İşveren- Asıl İşveren Arasında Müteselsil Sorumluluk

4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesi, ülke genelindeki uygulamaları ve ülke gerçeklerini göz önüne alarak alt işveren işçilerini koruyucu nitelikte hükümler getirmiştir.    Bu hükümlerin getirilmesinde, ülkemizde faaliyet gösteren taşeron firmaların ekonomik durumları da göz önünde bulundurulmuştur. Bu hükümlerden en temel olanı, asıl işveren ve alt işveren arasında bir sorumluluğun bulunmasıdır. Kanunda yer alan bu sorumluluk müteselsil sorumluluk olup, asıl işverenin sorumluluğu, alt işverenin asıl işverene ait iş  yerinde yaptığı çalışma süresiyle sınırlı olacaktır. Örneğin, bir inşaatın müteahhitliğini almış bulunan asıl işveren, bu inşatta elektrik işlerini, sıva işlerini, doğrama işlerini alt işverenlere vererek yaptırtabilecektir. Müteahhit olan asıl işverenin bu alt işverenlerin işçilerine karşı olan sorumluluğu inşaatta yaptıkları çalışma süresiyle sınırlı bir müteselsil sorumluluk olup, bu sorumluluk içerisine işçi ücretleri ve iş  kazalarından doğan sorumluklar girmektedir. Yani taşeron işçileri kendi işverenlerinden (alt işverenden) alamadıkları ücret ve tazminatlarını asıl işverenden alabileceklerdir.

Asıl işveren–alt işveren arasındaki bu müteselsil sorumluluk, taraflar arasında yapılan taşeron sözleşmesi ile bertaraf edilemez, etkisiz kılınamaz. Hatta uygulamada alt işverenle asıl işveren arasında yapılan sözleşmelerde asıl işveren alt işverenden her ay bordro örneklerini ve ücret ödeme belgelerinin birer örneğinin kendisine verilmesini, aksama halinde derhal kendilerinin haberdar edilmesini şart koşabilecektir. Ayrıca asıl işveren alt işverenin işçilerinin prim borçlarından sorumlu olmasına karşın, prim borçları ile aylık sigorta prim bildirgelerinin geç verilmesi nedeni ile aracıya (taşeron) tayin edilen idari para cezalarından dolayı asıl işveren sorumlu tutulamayacaktır.

7) Alt İşveren-Asıl İşveren İlişkisinin Sınırları ve Bunlara Aykırılığın Yaptırımı

4857 sayılı  İş  Kanunu’nun 2/son maddesinde yer alan düzenlemeye göre, asıl işveren yanında çalışan ve asıl işverene ait olan işçilerin alt işveren tarafından çalıştırılamayacağı veya asıl işveren yanında çalışmış  olan işçilerle alt işveren ilişkisinin kurulamayacağı, işin bölünerek alt işverene verilemeyeceği kurala bağlanmıştır.    Ülkemizde gün geçtikçe yaygınlaşan asıl işveren-alt işveren ilişkisinin bazen bu kanuni düzenlemeler aleyhine  şekil aldığı ve görünürde alt işverene ait olan işçilerin gerçekte asıl işveren işçisi olduğu ve böylece de kanuni düzenlemeye aykırı olarak muvazaalı işlemlerin yapıldığı görülmektedir. Aynı maddenin son fıkrasında yer alan hükme göre muvazaalı alt işveren-asıl işveren ilişkisinin en baştan itibaren asıl işverenle alt işverenin işçileri arasında kurulmuş  bir ilişki olduğu yani bu işçilerin başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri olduğu kabul edilmektedir. Buna göre alt işveren-asıl işveren ilişkisinde 4857 sayılı kanunda yer alan sınırlamaları aşağıdaki şekilde açıklayabiliriz;

• Asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından çalıştırılamaması  

İş Kanunu’nun 2. maddesinde yer alan hükme göre  ”Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz”. Bu kuralda yer alan düzenlemeye göre, alt işverenin asıl işverene ait işçileri kendisine ait iş yerinde (Alt işveren ait) çalıştırabilecektir. Ancak bu işçiler, asıl işverenin işini görürken aldıkları ücretlerin altında olmamak  şartıyla ve hatta daha iyi ücret ve imkânlarla çalıştırılacaklardır. Aksi takdirde kanundaki bu sınırlamaya takılacak ve yapılan çalışma asıl işverenin işinde yapılan bir çalışma olarak kabul edilecektir.

• Asıl işveren yanında çalışmış bir kişiyle alt işveren ilişkisinin kurulamaması

İş  Kanunu’nun 2. maddesinde yer alan hükme göre asıl işveren, yanında çalışmış olan işçi ile alt işveren ilişkisi kuramaz. Fakat bu durum mutlak olmayıp adi karine kabul edilmektedir. Yani ilişkinin tarafları aralarında muvazaa olmadığının ispatlaması hâlinde asıl işveren yanında çalışmış  olanla alt işveren ilişkisi kurulabilir. Bu hüküm düzenlenmeden önce uygulamada asıl işverenler birlikte sorumluluk dolayısıyla daha önceden tanıdığı ve kendisi için güvenilir olan kişileri tercih ediyorlardı.

• Asıl işin bölünememesi

İş Kanunu’nun 2. maddesinde yer alan düzenlemeye göre, “İşletmenin veya işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş  bölünerek alt işverenlere verilemez.” Bu maddede sayılan hâller dışında, her ne sebeple olursa olsun aynı üretim bandında çalışan işçilerin bir kısmının asıl işverenin, diğer kısmının ise muvazaalı  şekilde alt işverenin işçisi olarak gösterilmesi ve asıl işverenin işçilerini daha iyi çalışma koşullarında çalıştırması veya toplu iş sözleşmesinden yararlandırması buna karşılık alt işveren işçisi olarak gösterilenlerin bu haklardan yoksun bırakılmaları mümkün değildir. Muvazaalı işlemler bu üç hâlle sınırlı olmayıp, işçi tarafında ispatlanması şartıyla diğer durumlar da muvazaalı kabul edilebilir. Yukarıdaki kurallara aykırılık, daha doğrusu asıl işveren ile alt işveren arasındaki muvazaa durumunda, alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi olarak sayılarak işlem görürler. Bundan dolayı muvazaalı işleme muhatap olan işçiler kanundan, toplu iş  sözleşmesinden ve iş  sözleşmesinden doğan haklarını asıl işverenden talep edebileceklerdir.

İşveren Vekili 

İşveren, üzerinde taşıdığı yetki ve görevlerden bir kısmını veya tamamını yerine getirme hususunda birtakım imkânsızlıklara maruz kalabilir.  İşte bundan dolayıdır ki hukukumuza işveren vekilliği gibi bir kavram girmiştir. Zira giderek dünyanın serbest piyasa koşullarına göre şekillendiği bir ortamda işverenlerin bir kısım iş, iş  yeri ve işletmelerini işveren vekillerinin yetki ve sorumluluğu altında yönetmeleri bir zorunluluk hâline gelmiştir. Rekabet koşullarında ayakta kalabilmenin bir sonucu olarak ortaya çıkan işveren vekilliği kavramı gün geçtikçe daha da bir önem kazanmaktadır. Böyle bir durumda işveren yetki ve görevlerinin bir kısmını bir başkasına bırakmak zorunda kalmıştır. İşte iş yerinde işveren adına hareket eden ve işin, iş  yerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimseye işveren vekili denir.Her ne kadar işveren vekili, işveren adına ve onun hesabına yönetim yetkisini paylaşmakta ve bazı durumlarda işveren sayılmakta ise de doktrinde ve Yargıtay kararlarında yer aldığı üzere işveren vekili ile işveren arasındaki hukuksal bağ, vekâlet sözleşmesi olmayıp bir iş sözleşmesidir. İş Kanunu’nun 2. maddesinde yer alan tanımdan hareketle, işveren vekilinin iki unsuru bulunmaktadır. Bu unsurlardan biri işveren adına hareket etmek, diğeri ise işin ve iş  yerinin ve işletmenin yönetiminde görev almaktır. Eğer işveren, işveren vekiline temsil yetkisi vermişse, işveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlemlerinden ve hukuksal tasarruflardan, doğrudan doğruya işveren sorumlu olacaktır.İşveren vekilleri, işverenler tarafından kendilerine verilen yetkinin sınırlandırdığı alan içerisinde hareket edeceklerdir.  İşveren, işveren vekiline verdiği bu yetkiyi her zaman sınırlandırabileceği gibi geri de alabilecektir .Bu kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri için de uygulanır.  İşveren vekilliği sıfatı işçilere tanınan hak ve borçları ortadan kaldırmaz. Buradaki sorumluluk, işveren vekilinin görevi ve yetkisiyle ilgili konulardaki sorumluluğudur.İşveren vekili kavramı zorunlu olarak belirli bir kişiye bağlanmış değildir. Zira bu kavram aynı kişide birleşebilen, fakat birden çok kişilere dağıtılması da mümkün bulunan, görevlerin toplu bir nitelenmesini anlatmaktadır. Örneğin, bir işletmenin bütününü idare eden genel müdür, iş  yerinin tümünü yöneten müdürler, iş  yerinin bir bölümünü yöneten  şube müdürleri, personel müdürleri, şefler, amirler, ustabaşıları, posta başları gibi görevleri üsteleneler de işveren vekili sayılmaktadırlar. Deniz  İş  Kanunu’nun 2/c maddesinde yer alan düzenlemeye göre kaptan veya işveren adına hareket eden kimse işveren vekili olarak adlandırılmaktadır. 4857 sayılı kanundaki düzenlemeye uygun olarak burada da kaptan hem işveren vekili hem de gemi adamı(işçi) niteliğindedir. Basın  İş  Kanunu’nda işveren vekili kavramı ele alınmamış  olmakla birlikte genel hükümlerden hareketle basın iş  yerlerinde çalışan yazı işleri müdürleri ve idare müdürlerinin işveren adına hareket etmeleri, işin sevk ve idaresini üstlenmeleri hususları göz önünde alındığında işveren vekili olarak adlandırılmalarında isabet olacağı kanısındayız. 6256 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 2. maddesinin e fıkralarında yer alan düzenlemeye göre işveren vekili, “işveren adına işletmenin bütününü yönetenler ” diye tanımlanmıştır. Bu tanım 4857 sayılı kanunda yer alan işveren vekili tanımına göre daha dar kapsamlı olup, sadece genel müdür düzeyindeki kişileri işveren vekili olarak düşünmektedir. Buna göre işletmenin sadece bir kısmının yönetimini üstlenmiş  olan genel müdür yardımcısı, işletme müdürü, personel müdürü, muhasebe müdürü, iş yeri hekimi, atölye ve ekip şefi, posta başı gibi kişiler işletmenin bütününü yönetemediklerinden bu kanun kapsamında işveren vekili olarak sayılmayacaklardır.

İşveren Vekilinin Sorumluluğu  

İş Kanunu, işveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı muamelelerinden dolayı özel hukuk bağlamında sorumlu olmadığını belirtmiştir. Kanun, bu sorumluluğu doğrudan işverene yüklemiş bulunmaktadır. Bununla birlikte işveren vekili, kanundan doğan yükümlülüklerini yerine getirmemiş  ve iş  yeri, idare tarafından kesilen idari para cezasına maruz kalmışsa bu para cezalarının sorumluluğundan işveren vekili kurtulamayacaktır. Aynı şekilde işveren vekili Ceza Hukuku kapsamında da sorumlu tutulacaktır. İş Kanunu’nun 2/5. maddesinde bu sorumluluk  şöyle belirtilmektedir. “Bu kanunda işveren için ön görülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır.” Bu itibarla işveren vekili, bu görev kendisine bırakıldığı hâllerde, işçiye ücretini ödemez, yeni iş  arama izni veya kimlik karnesi vermezse,  İş  Kanunu’nun idari para cezalarını düzenleyen maddeleri kapsamında ve hâlin icabına göre, davranışları suç oluşturduğu takdirde Türk Ceza Kanunu kapsamında sorumluluğu vardır. Bu cezai sorumluluk ise hürriyeti bağlayıcı ceza ve para cezası şeklinde ortaya çıkmaktadır. Tabi  şu unutulmamalıdır ki  işveren vekilinin sorumluluğu, işveren adına yönetim hakkına sahip bulunduğu görev ve yetki alanına giren konularla sınırlıdır.